Poslanecká sněmovna schválila dne 10. září 2025 vládní návrh zákona, kterým se mění některé zákony v souvislosti s přijetím zákona o jednotném měsíčním hlášení zaměstnavatele.
Součástí této novely je i úprava zaměstnaneckých opčních programů (ESOP), která se promítá do zákona o daních z příjmů („ZDP“) s potenciálem ESOPy významně zatraktivnit.
Employee Stock Option Plan (ESOP)
Employee Stock Option Plan (ESOP) je program, který umožňuje zaměstnancům nabýt obchodní podíl nebo akcie („podíl“) ve společnosti, pro kterou pracují, obvykle po splnění předem daných podmínek. Často je ESOP využíván startupy s cílem získat a udržet kvalifikované pracovníky v časech, kdy není ze strany zaměstnavatele možné těmto pracovníkům nabídnout adekvátní mzdu. Setkat se s nimi ale lze často i u velkých společností, např. finančních institucí a kótovaných společností.
Vedle ESOPů, které vedou k faktickému nabytí podílu ve společnosti, se v praxi často využívají i tzv. virtuální ESOPy (phantom shares). Ty zaměstnancům neposkytují skutečný podíl na společnosti, ale pouze právo na finanční plnění typicky odvozené od hodnoty podílu nebo akcie, čímž umožňují napodobit ekonomický efekt vlastnictví bez zásahu do struktury společnosti. Výplata hodnoty těchto virtuálních akcií pak obvykle nastává při dosažení určitých milníků, například při prodeji společnosti nebo jejím vstupu na burzu. V tomto článku se nicméně zaměříme primárně na ESOPy, v rámci kterých dochází k faktickému nabytí podílu (tedy nikoli virtuální ESOPy).
V praxi funguje ESOP tak, že nejprve společnost stanoví obecné podmínky opčního programu v podobě rámcového dokumentu, který obsahuje zejména úpravu podílů, které budou poskytovány, podmínky vstupu a výstupu z programu, mechanismus vestingu (postupné nabývání podílů), pravidla pro případ ukončení pracovního vztahu (tzv. good leaver a bad leaver events) a další administrativní či organizační aspekty programu.
Na tyto rámcové podmínky navazují individuální smlouvy, které uzavírají jednotliví vybraní zaměstnanci se společností. Na základě těchto smluv zaměstnanci získávají právo nabýt podíl ve společnosti, a to při splnění sjednaných podmínek. Typickými podmínkami bývá například minimální doba působení zaměstnance ve společnosti nebo dosažení stanovených výkonnostních cílů (KPIs).
Jakmile jsou podmínky naplněny, vzniká zaměstnanci právo svou opci uplatnit (tedy podíl nabýt) za cenu předem sjednanou ve smlouvě, tzv. strike price. Rozdíl mezi cenou stanovenou ve smlouvě a tržní cenou v době uplatnění opce pak v případě, že hodnota společnosti v mezičase vzrostla, představuje faktickou odměnu zaměstnance za účast a splnění podmínek programu.
Nová právní úprava
Nově vložený § 6a ZDP zavádí právní rámec tzv. kvalifikovaných zaměstnaneckých opcí.
Tyto opce:
- jsou nepřevoditelné;
- zaměstnanci získávají bezúplatně na základě písemné smlouvy;
- lze uplatnit za předem sjednanou cenu (strike price), nejdříve však po třech letech od poskytnutí opce, ledaže dojde k významné transakci, jako je prodej kontrolního balíku (min. 67 % podílu na společnosti) nebo vstup společnosti na burzu.
Nad rámec výše uvedeného se musí jednat o možnost faktického nabytí podílů ve společnosti, nový režim tak nebude dopadat na virtuální ESOPy.
Kvalifikované opce se uplatní na kvalifikované zaměstnavatele a kvalifikované zaměstnance.
Za kvalifikovaného zaměstnance je považován ten, který pro zaměstnavatele pracuje v období mezi poskytnutím opce a jejím uplatněním alespoň 12 měsíců a jehož měsíční příjem ze závislé činnosti dosáhne nejméně 1,2násobku měsíční minimální mzdy. Dále úhrn podílů na zaměstnavateli, které zaměstnanec nabyl uplatněním kvalifikovaných zaměstnaneckých opcí, a podílů, které je na jejich základě oprávněn nabýt, nesmí v okamžiku poskytnutí opce přesáhnout 5 %. Zároveň se musí jednat o zaměstnance, kvalifikované opce se nevztahují na kontraktory.
Kvalifikovaným zaměstnavatelem je takový, jehož aktiva nepřesahují 2,5 mld. Kč a obrat nepřesahuje 2 mld. Kč a který zároveň nepatří do skupiny, která přesahuje stanovené limity a nepůsobí v některém z vybraných regulovaných odvětví, jako je například bankovnictví, pojišťovnictví, advokacie, daňové poradenství či audit.
Je patrné, že podmínky kladené na zaměstnavatele jsou vymezeny poměrně úzce. Řada společností, včetně těch regulovaných, tak podmínky kvalifikovaného zaměstnavatele splní, např. platební instituce, poskytovatelé služeb skupinového financování (crowdfundingové platformy) nebo poskytovatelé služeb souvisejících s kryptoaktivy.
Zaměstnavatel má zároveň povinnost správci daně hlásit poskytnutí opce (včetně ceny a identifikace zaměstnance) i její pozdější uplatnění nebo finanční vypořádání.
Praktický dopad
Jedním ze základních kamenů úrazu dosavadní právní úpravy zaměstnaneckých opčních plánů byla povinnost zaměstnance zdanit nepeněžní příjem z uplatnění opce. Zaměstnanci tak vznikla povinnost odvést daň, ačkoli v té době nerealizoval žádný peněžní příjem. Navíc tento nepeněžní příjem také podléhal odvodům na sociální a zdravotní pojištění.
Nově se bude příjem z uplatnění opce určovat jako rozdíl mezi tržní cenou podílu[1] při uplatnění a vyšší z částek tržní ceny podílu při poskytnutí opce a sjednané opční ceny. Do výpočtu se nebudou zahrnovat cenové změny způsobené vkladem, přeměnou nebo jinými operacemi podobné povahy.
Příjem z uplatnění kvalifikované zaměstnanecké opce pak bude příjmem podle § 10 ZDP, nebude tedy podléhat sociálním a zdravotním odvodům. V souladu s principem „no tax before cash“ se bude příjem pro daňové účely považovat za dosažený ve zdaňovacím období, v němž dojde k prodeji takto získaného kvalifikovaného podílu, nejpozději však ve zdaňovacím období, ve kterém uplyne 15 let od uplatnění opce. Daňová povinnost tak vznikne až ve chvíli, kdy zaměstnanec skutečně realizuje výnos z prodeje nabytého podílu.
Věříme, že tato novela je pozitivním krokem ke zvýšení atraktivity opčních programů pro zaměstnance a zlepšení právního rámce v České republice, a to nejen v prostředí startupů, ale vzhledem k poměrně širokému pojetí definice kvalifikovaného zaměstnavatele (viz zmiňovaný obrat 2 mld. Kč), lze očekávat rozšíření zaměstnaneckých opčních plánů i u větších společností.
[1] Otázkou, kterou bude v souvislosti s novou úpravou ESOP ještě potřeba vyřešit, je stanovení tržní hodnoty podílu nabývaného zaměstnancem. ZDP se totiž nikterak nevyjadřuje k tomu, jakým způsobem má být tržní hodnota určena.
